ב- Griggs v. דוכס פאוור (1971), בית המשפט העליון קבע כי על פי תואר ז 'לחוק זכויות האזרח של 1964, לא ניתן להשתמש בבדיקות למדידת מודיעין בקבלת החלטות שכירה ופיטורים. בית המשפט קבע תקדים משפטי לתביעות "השפעה שונה" שבה קריטריונים מכבידים על קבוצה מסוימת באופן בלתי הוגן, גם אם היא נראית נייטרלית.
התיק טען: 14 בדצמבר 1970
החלטה שניתנה: 8 במרץ 1971
העותר: ווילי גריגס
המשיב: חברת דיוק חשמל
שאלות מפתח: האם מדיניות ההעברה הבין-מחלקתית של חברת "דיוק", המחייבת השכלה תיכונית ואת השגת ציוני מינימום בשני מבחני יכולת נפרדים, מפר את כותרת VII לזכויות האזרח של 1964 פעולה?
החלטה פה אחד: שופט בורגר, בלאק, דגלאס, הרלן, סטיוארט, ווייט, מרשל ובלקמון
פסק דין: מכיוון שלא דרישת סיום התיכון ולא שני מבחני הכושר הופנו או נועדו למדוד את יכולתו של עובד ללמוד או לבצע משרה או קטגוריה מסוימת של משרות, בית המשפט הגיע למסקנה כי המדיניות של דיוק אנרג'י מפלה לא חוקי.
עם כניסתו לתוקף של חוק זכויות האזרח משנת 1964, הייתה לחברת הכוח הדוכס נוהגת לאפשר רק גברים שחורים לעבוד במחלקת העבודה. המשרות בעלות השכר הגבוה ביותר במחלקת העבודה שילמו פחות מהמשרות המשתלמות ביותר במחלקה אחרת בדוכס פאוור.
בשנת 1965 הטילה חברת דיוק כוח כללים חדשים על עובדים שביקשו להעביר בין מחלקות. עובדים היו צריכים לעבור שני מבחני "כושר", שאחד מהם כביכול נמדד אינטליגנציה. הם גם היו צריכים לקבל תעודת בגרות. אף אחת מהבדיקות לא מדדה את ביצועי העבודה בתחנת הכוח.
מתוך 14 השחורים העובדים במחלקת העבודה בתחנת הקיטור של נהר הדן נהר דוכס, 13 מהם חתמו על תביעה נגד החברה. הגברים טענו כי מעשי החברה הפרו את כותרת VII לחוק זכויות האזרח משנת 1964.
על פי כותרת VII לחוק זכויות האזרח משנת 1964, מעסיק העוסק בסחר בינלאומי אינו יכול:
מכוח תואר ז 'לחוק זכויות האזרח, האם מעסיק יכול לדרוש מעובד ללימודי תיכון, או לעבור מבחנים סטנדרטיים שאינם קשורים לביצועי העבודה?
עורכי דין מטעם העובדים טענו כי דרישות ההשכלה שימשו דרך לחברה לעשות זאת מפלה גזעית. ה הפרדה בבתי הספר בצפון קרוליינה התכוונו שהתלמידים השחורים קיבלו השכלה נחותה. מבחנים סטנדרטיים ודרישות התואר מנעו מהם להיות זכאים לקידומי מכירות או העברות. על פי כותרת VII לחוק זכויות האזרח, החברה לא יכלה להשתמש במבחנים אלה כדי להנחות העברות מחלקות.
עורכי דין מטעם החברה טענו כי הבדיקות לא נועדו להפלות על בסיס גזע. במקום זאת, החברה התכוונה להשתמש במבחנים בכדי לשפר את האיכות הכוללת של מקום העבודה. דיוק פאוור לא מנע באופן ספציפי מעובדים שחורים לעבור בין מחלקות. אם העובדים היו יכולים לעבור את הבדיקות, הם היו יכולים להעביר. החברה גם טענה כי ניתן להשתמש במבחנים לפי סעיף 703 ח לחוק זכויות האזרח, המאפשר "כל מבחן יכולת מפותח באופן מקצועי" שאינו "מעוצב, מיועד או משומש להפלות בגלל גזע [.] "
השופט הראשי ברגר נתן את ההחלטה פה אחד. בית המשפט מצא כי המבחנים ודרישת התואר יצרו חסמים שרירותיים ומיותרים שלא השפיעו בעקיפין על עובדים שחורים. לא ניתן היה להראות שהבדיקות קשורות כלל לביצועי העבודה. החברה לא הייתה צריכה להתכוון להפלות בעת עריכת מדיניות "מפלה במבצע". דעת הרוב מצאה שמה שחשוב היה ש- השפעה שונה המדיניות הייתה אפליה.
מבחינת חשיבותם של תארים או מבחנים סטנדרטיים, ציין השופט ברגר:
בית המשפט התייחס לטענתו של דיוק פאואר כי סעיף 703 ח לחוק זכויות האזרח איפשר בדיקות יכולת לדעת הרוב. לטענת בית המשפט, בעוד שהמדור אכן ביצע בדיקות, ועדת שוויון הזדמנויות בעבודה הבהירה כי הבדיקות חייבות להיות קשורות ישירות לביצועי העבודה. למבחני הכושר של דיוק פאוור לא היה שום קשר להיבטים הטכניים של עבודות באף אחד מהמחלקות. כתוצאה מכך, החברה לא יכלה לטעון כי חוק זכויות האזרח איפשר את השימוש במבחנים שלהם.
גריגס נ. דיוק פאוור חלוץ בהשפעות שונות כטענה משפטית על פי תואר VII לחוק זכויות האזרח משנת 1964. המקרה זכה למחאה כפיים כזכייה עבור פעילי זכויות אזרח. עם זאת, עם הזמן בתי המשפט הפדרליים צמצמו יותר ויותר את השימוש בו, ויצרו מגבלות מתי ואיך אדם יכול להביא תביעה משפיעה שונה. בתוך חברת Ward's Cove Packing Co., Inc. v. אנטוניו (1989), למשל, בית המשפט העליון נתן לתובעים את נטל ההוכחה בתביעה משפטית שונה, המחייב להציג את הנהלים העסקיים הספציפיים ואת השפעתם. התובעים יצטרכו גם להראות כי החברה מסרבת לנקוט נוהלים שונים ללא מפלה.
אתה בפנים! תודה על ההרשמה.
הייתה טעות. בבקשה נסה שוב.
תודה שנרשמת.