מהו מיקוח קיבוצי בעבודה מאורגנת?

מיקוח קיבוצי הוא תהליך עבודה מאורגן שבאמצעותו עובדים משא ומתן עם מעסיקיהם כדי לפתור בעיות וסכסוכים במקום העבודה. במהלך המיקוח הקיבוצי מוצגים בדרך כלל דאגות ודרישות העובדים על ידי נציגי האיגודים שלהם. הסכמים שהושגו בתהליך המיקוח קובעים בדרך כלל תנאי העסקה כמו שכר ושעות, תגמולים, בריאות ובטיחות העובדים, הכשרה ותהליכי פיתרון תביעות. לעתים קרובות מכנים חוזים הנובעים מהמשא ומתן "הסכם קיבוצי", או CBA.

מקלטים מרכזיים: מיקוח קיבוצי

ה המהפכה התעשייתית האמריקאית בשנות ה- 1800 דרבן את התפתחותה של תנועת העבודה המאוחדת. הוקמה על ידי סמואל גומפרס בשנת 1886 העניקה הפדרציה האמריקאית לעבודה (AFL) עובדים רבים סמכויות מיקוח. בשנת 1926, הנשיא קלווין קולידג ' חתם על חוק עבודות הרכבת דורש רשמית מהמעסיקים להתמקח עם איגודים כדרך להימנע שביתות נכות כלכלה.

תוצר של שפל גדול, ה חוק יחסי עבודה ארצי משנת 1935 הפכה את החוק למעבידים לשלול את הזכות להקים איגודים חדשים או להצטרף לאיגודים קיימים.

החוק הלאומי ליחסי עבודה (NLRA) אוסר על מעסיקים למנוע מהעובדים להקים או להצטרף לאיגודים ולתגמול נגד עובדים בגין השתתפות בפעילות האיגוד. ה- NLRA אוסר על מה שמכונה "חנות סגורההסדרים לפיהם המעסיקים מחייבים את כל העובדים להצטרף לאיגוד מסוים כתנאי לעבודתם. בעוד שעובדי ממשלה, עובדי חווה וקבלנים עצמאיים אינם מכוסים על ידי ה- NLRA, מספר מדינות נותנות לעובדי ממשלה ומקומיים ולעובדי משק את הזכות להתאגד.

כאשר מתעוררים סוגיות מבחינת תעסוקה, ה- NLRA מחייב את האיגודים (העבודה) והמעסיקים (ההנהלה) להתמקח "בתום לב" על הנושאים המעורבים עד שהם יסכימו על חוזה או יגיעו לסטנד-אפ מוסכם הדדית, המכונה "מבוי סתום". במקרה של במבוי סתום, מעסיקים יכולים להטיל תנאי העסקה כל עוד הוצעו להם לעובדים לפני שהיה המבוי השיג. בשני המקרים, התוצאה היא לרוב מניעת שביתה. חוזים שהוסכמו עליהם באמצעות משא ומתן קיבוצי הם מחייבים הדדית, למעט תחת יוצא מן הכלל בנסיבות, אף אחד מהצדדים אינו רשאי לסטות מתנאי החוזה ללא הסכמת האחר מפלגה.

כאשר מתעוררות בעיות משפטיות במהלך פגישות מיקוח קיבוציות, הן נפתרות על ידי המועצה ליחסי עבודה ארצית (NLRB), ה- סוכנות פדרלית עצמאית המוקצה להתמודד עם סכסוכי עבודה מאורגנים ולהגן על זכויות העובדים על ידי אכיפת ה- NLRA.

ה- NLRA דורש מעסיקים ועובדים כאחד להתמקח "בתום לב." אבל בהתחשב במספר העצום של מחלוקות הטענות על כישלונות במשא ומתן בתום לב, שהולכות לפני ה- NLRB מדי שנה, המונח הוא די מעורפל. אמנם אין רשימה ספציפית, אך כמה דוגמאות למעשים העשויים להפר את הדרישה "בתום לב" כוללות:

• מסרב להתמקח עם הצד השני בנושאים תקפים במקום העבודה.
• שינוי או התעלמות מתנאי חוזה חתום ללא הסכמת הצד השני
• שינוי תנאי העסקה באופן חד צדדי.
• הסכמה לחוזה ללא שום כוונה לכבד למעשה את תנאיו.

מחלוקות תום לב שלא ניתן לפתור מופנות ל- NLRB. לאחר מכן מחליט ה- NLRB אם הצדדים צריכים "לחזור לשולחן" להמשך מיקוח או להכריז על מבוי סתום, ולהשאיר את החוזה הקיים בתוקף.

איגודי העובדים אינם מחויבים לתמוך בכל דרישות עובדיהם או אפילו באף אחד מהם במשא ומתן קיבוצי. ה- NLRA דורש רק שהאיגודים יתייחסו וייצגו את כל חבריהם בהגינות ובשוויון.

לרוב האיגודים יש נהלי טרוניות פנימיים ספציפיים שאחריהם עובדים אשר מאמינים כי האיחוד לא הצליח לשמור על זכויותיהם או התייחס אליהם בצורה בלתי הוגנת. לדוגמא, עובד שמרגיש את האיגוד פעל באופן לא הוגן בסירוב לתמוך בדרישותיו לעוד שעות נוספות על מה שהוסכם בחוזה הקיים יראו תחילה את נוהל התביעות של האיגוד הקלה.

מיקוח קיבוצי נותן לעובדים קול. לעובדים שאינם איגודים לרוב אין ברירה אלא לקבל את תנאי ההעסקה המוטלים על ידי ההנהלה או שיוחלפו על ידי עובדים שיבצעו זאת. הזכות המובטחת כחוק למשא ומתן מעניקה עובדים לחפש מצב מועיל יותר.

תהליך המיקוח הקיבוצי תרם לשכר גבוה יותר, להטבות טובות יותר, למקומות עבודה בטוחים יותר ולשיפור באיכות החיים של כל העובדים האמריקנים, בין אם הם חברים באיגוד ובין אם לא.

מצד שני, מיקוח קיבוצי יכול לגרום לאובדן הפרודוקטיביות. תהליך המיקוח יכול לארוך חודשים ומחייב השתתפות של רבים, אם לא כל העובדים בשעות העבודה. בנוסף, אין כל ערובה לכך שהתהליך ימנע שביתה או האטת עבודה.

• “משא ומתן קיבוצי. " הפדרציה האמריקאית לעבודה וקונגרס הארגונים התעשייתיים (AFL-CIO).
• “זכויות עובדים. " המועצה הלאומית ליחסי עבודה (NLRB) ..
• “זכויות מיקוח קיבוציות. " המועצה ליחסי עבודה ארצית (NLRB).
• “חוק יחסי עבודה ארצי. " המועצה ליחסי עבודה ארצית (NLRB).
• “האם אני יכול להידרש להיות חבר באיגוד או לשלם דמי חבר לאיגוד?. " הזכות הלאומית לעבודה.